Все руководители хотят, чтобы в их команды были найдены самые заряженные сотрудники. К сожалению, осознанно или нет, эти же руководители часто делают/не делают вещи, затрудняющие поиск.
В статье мы раскрываем тему про действия, которые мешает процессу подбора и как они влияют на восприятие кандидатов. Ну, и конечно напишем, что делать с этой информацией на практике)
1. Обратная связь.
Любой совместный процесс становится лучше, когда вторая сторона предоставляет обратную связь. А самая полезная и актуальная обратная связь - которая даётся сразу, по горячим следам.
О чём она может быть?
- "Попадание" резюме в запрос - не просто "ок" или отказ, а короткий комментарий.
Для некоторых руководителей почти не важна текучесть на предыдущих местах, кто-то ориентируется в первую очередь на желаемую зарплату в резюме. А есть руководители, которые доверяют личному опыту - например, знает лично компанию, в которой работал сотрудник.
В общем, обратная связь помогает понять причинно-следственные связи в голове заказчика. Можно, конечно, двигаться и без этого этапа, на основе односложной "+" "-" обратной связи. Это больше похоже на продвижение по лабиринту с закрытыми глазами - и замедляет скорость работы. Основная ирония в том, что заказчики не хотят тратить время на обратную связь, экономя своё время.
При этом фактически времени затрачивается больше времени на отбор всех резюме - потому что без корректировок и пояснений рекрутер высылает все доступные резюме.
Это правило также относится и к обратной связи после интервью - например, развернуто проговаривать сомнения по поводу кандидатов.
Негативный пример: комментарий руководителя после собеседования - давайте посмотрим ещё, без уточнения, что именно не хватило в опыте или личностных качеств.
Наш опыт говорит, что почти все вакансии, где руководитель активно делится обратной связью с HR, были в итоге закрыты.
Как решается: создание договорённости с руководителем об обсуждении кандидатов после встречи и развернутого комментария по отказам. Мы даже делали встречи по разбору резюме онлайн - потому что многим руководителям так проще давать обратную связь.
По итогам таких встреч важно делать summery, которое руководитель утверждает, а далее оно попадает в заявку на подбор.
2. Скорость ответа.
Как правило, HR ждёт ответы от руководителей по следующим запросам:
а) просмотр резюме (отбор для приглашения);
б) обратная связь на комментарий по итогам встречи с HR;
в) поиск слота для времени повторной встречи с заказчиком;
г) ответ по итогам встречи кандидата с руководителем;
д) итоговые условия для оффера.
HR и руководитель как будто играют в пинг-понг - при этом если один из партнёров тормозит, игры не получается.
Чаще всего шарик зависает на стороне руководителя - которому и так сложно совмещать свои задачи и поиск сотрудника.
Хорошая практика при этом - ответ день в день, тогда ритм и скорость подбора оптимальны для быстрого закрытия вакансии.
Как решается: договариваться с руководителем о том, что определенный слот каждый день (или несколько раз в неделю) заранее бронируется под рекрутинг. Это могут быть как собеседования, так и разбор резюме или обсуждение кандидатов.
Как правило, это позволяет сильно ускорить процесс согласования времени и найти слоты в быстро забиваемом графике.
3. Диалог на равных.
Интервью - это диалог на равных, где нет сторон выше или ниже. У достойного кандидата есть несколько офферов на подходе, из которых он может выбирать, а у компании - аналогично несколько кандидатов в финале. Это избитые истины, но, к сожалению, не все руководители им следуют.
Что делать: вот небольшой чек-лист вещей, которые руководитель должен делать на встрече.
- заранее читать резюме и минимально готовиться к встрече;
- включать камеру, если это онлайн встреча;
- здороваться с кандидатами, назвать свою роль в компании (!);
- представлять других руководителей, присутствующих на интервью;
- вовремя приходить на встречи и не отменять их в последний момент;
- предложить кандидату задавать вопросы;
- уточнить мотивацию и образ идеальной новой работы;
- дать чёткое или примерное время ответа.
Есть и next level пункты - для руководителей, не останавливающихся на средних результатах.
- улыбаться и проявлять доброжелательность. Даже если кандидат вас не видит, улыбка всегда чувствуется в голосе. А это один из самых простых способов расположить к себе;
- рассказать про задачи/компанию или рабочие процессы у него в подразделении;
- рассказать о том, как будет оцениваться эффективность сотрудника на испытательном сроке (с чёткими метриками и разбивкой по этапам);
- рассказать о своём опыте и навыках, о том, что получит кандидат, работая в его команде. Или поделиться экспертизой о решении той или иной сложной рабочей задачи;
- поделиться историей поиска, рассказать о предыдущем сотруднике и его пути в компании.
- поделиться историями успеха сотрудников компании - и что им помогло достигнуть таких результатов;
- рассказать о планах компании - куда она движется, какие стратегии выбирает;
- рассказать о своём опыте взаимодействия с сотрудниками/компанией, в которой работал кандидат;
- дать понять кандидату, что у него отличный опыт и подходящие личностные качества.
Конечно, часть функций может взять на себя и сам HR, но нам все же ближе подход, что мы приходим на работу к конкретному человеку, нанимающему руководителю. А все книги про продажи говорят, что помимо продажи самих условий (уровень зарплаты, бонусы и прочей материальной мотивации) важна ещё и личность "продавца".
В статье мы раскрываем тему про действия, которые мешает процессу подбора и как они влияют на восприятие кандидатов. Ну, и конечно напишем, что делать с этой информацией на практике)
1. Обратная связь.
Любой совместный процесс становится лучше, когда вторая сторона предоставляет обратную связь. А самая полезная и актуальная обратная связь - которая даётся сразу, по горячим следам.
О чём она может быть?
- "Попадание" резюме в запрос - не просто "ок" или отказ, а короткий комментарий.
Для некоторых руководителей почти не важна текучесть на предыдущих местах, кто-то ориентируется в первую очередь на желаемую зарплату в резюме. А есть руководители, которые доверяют личному опыту - например, знает лично компанию, в которой работал сотрудник.
В общем, обратная связь помогает понять причинно-следственные связи в голове заказчика. Можно, конечно, двигаться и без этого этапа, на основе односложной "+" "-" обратной связи. Это больше похоже на продвижение по лабиринту с закрытыми глазами - и замедляет скорость работы. Основная ирония в том, что заказчики не хотят тратить время на обратную связь, экономя своё время.
При этом фактически времени затрачивается больше времени на отбор всех резюме - потому что без корректировок и пояснений рекрутер высылает все доступные резюме.
Это правило также относится и к обратной связи после интервью - например, развернуто проговаривать сомнения по поводу кандидатов.
Негативный пример: комментарий руководителя после собеседования - давайте посмотрим ещё, без уточнения, что именно не хватило в опыте или личностных качеств.
Наш опыт говорит, что почти все вакансии, где руководитель активно делится обратной связью с HR, были в итоге закрыты.
Как решается: создание договорённости с руководителем об обсуждении кандидатов после встречи и развернутого комментария по отказам. Мы даже делали встречи по разбору резюме онлайн - потому что многим руководителям так проще давать обратную связь.
По итогам таких встреч важно делать summery, которое руководитель утверждает, а далее оно попадает в заявку на подбор.
2. Скорость ответа.
Как правило, HR ждёт ответы от руководителей по следующим запросам:
а) просмотр резюме (отбор для приглашения);
б) обратная связь на комментарий по итогам встречи с HR;
в) поиск слота для времени повторной встречи с заказчиком;
г) ответ по итогам встречи кандидата с руководителем;
д) итоговые условия для оффера.
HR и руководитель как будто играют в пинг-понг - при этом если один из партнёров тормозит, игры не получается.
Чаще всего шарик зависает на стороне руководителя - которому и так сложно совмещать свои задачи и поиск сотрудника.
Хорошая практика при этом - ответ день в день, тогда ритм и скорость подбора оптимальны для быстрого закрытия вакансии.
Как решается: договариваться с руководителем о том, что определенный слот каждый день (или несколько раз в неделю) заранее бронируется под рекрутинг. Это могут быть как собеседования, так и разбор резюме или обсуждение кандидатов.
Как правило, это позволяет сильно ускорить процесс согласования времени и найти слоты в быстро забиваемом графике.
3. Диалог на равных.
Интервью - это диалог на равных, где нет сторон выше или ниже. У достойного кандидата есть несколько офферов на подходе, из которых он может выбирать, а у компании - аналогично несколько кандидатов в финале. Это избитые истины, но, к сожалению, не все руководители им следуют.
Что делать: вот небольшой чек-лист вещей, которые руководитель должен делать на встрече.
- заранее читать резюме и минимально готовиться к встрече;
- включать камеру, если это онлайн встреча;
- здороваться с кандидатами, назвать свою роль в компании (!);
- представлять других руководителей, присутствующих на интервью;
- вовремя приходить на встречи и не отменять их в последний момент;
- предложить кандидату задавать вопросы;
- уточнить мотивацию и образ идеальной новой работы;
- дать чёткое или примерное время ответа.
Есть и next level пункты - для руководителей, не останавливающихся на средних результатах.
- улыбаться и проявлять доброжелательность. Даже если кандидат вас не видит, улыбка всегда чувствуется в голосе. А это один из самых простых способов расположить к себе;
- рассказать про задачи/компанию или рабочие процессы у него в подразделении;
- рассказать о том, как будет оцениваться эффективность сотрудника на испытательном сроке (с чёткими метриками и разбивкой по этапам);
- рассказать о своём опыте и навыках, о том, что получит кандидат, работая в его команде. Или поделиться экспертизой о решении той или иной сложной рабочей задачи;
- поделиться историей поиска, рассказать о предыдущем сотруднике и его пути в компании.
- поделиться историями успеха сотрудников компании - и что им помогло достигнуть таких результатов;
- рассказать о планах компании - куда она движется, какие стратегии выбирает;
- рассказать о своём опыте взаимодействия с сотрудниками/компанией, в которой работал кандидат;
- дать понять кандидату, что у него отличный опыт и подходящие личностные качества.
Конечно, часть функций может взять на себя и сам HR, но нам все же ближе подход, что мы приходим на работу к конкретному человеку, нанимающему руководителю. А все книги про продажи говорят, что помимо продажи самих условий (уровень зарплаты, бонусы и прочей материальной мотивации) важна ещё и личность "продавца".